央企薪酬改革

既要限薪更要限权

□堂吉伟德

多位接近人社部人士近日对记者证实，人社部目前已经完成央企高管薪酬改革方案，有望在今年12月对外公布。多位人事劳动专家向记者证实，由人社部负责的央企薪酬改革落实方案有望在整个国企改革和收入分配改革的大框架中率先破冰。（11月17日《每日经济新闻》）

作为社会收入分配改革中极为重要的组成部分，央企高管薪酬改革具有风向标的作用。一方面在于，国有企业的高管们所拿高薪，不仅与企业内的其他员工差距悬殊，与社会平均薪酬水平相比更是优势明显，拉大了社会群体之间的收入差距。另一方面在于，国企作为全民所有的资产，其财富也应全民共享，而高管们所拿薪酬越高，越意味着对社会红利的挤压和公共资源的侵占，有违社会基本公平。

其实对央企高管实行“限薪”并非第一次，然而最终的结果是，央企高管限薪的结果却是“越限越高”。事实一再证明，没有相应的配套机制和约束体系，“限薪令”根本靠不住。

退一步讲，即便高管的薪酬限住了，但其他职务消费或者隐性福利又靠什么来杜绝？其实，相比于高薪而言，职务行为导致的支出和浪费恐怕更甚。一个无以忽视的事实是，高管薪酬只是表象，而本质还是其权力没有受到约束，自我分配和自我监管就难免陷入此限彼涨、越限越涨的恶性循环。其实，对于公众来说，央企高管们只要贡献巨大，又讲求了基本的程序正义，拿高薪也在情理之中。怕就怕，既没有程序上的基本尊重，又没有绩效上的有效对比，即便投资再失误、亏损再严重，也只是“全民买单”，而高管们依然拿着高薪，这种只讲身份而不比较于业绩的分配办法，自然无法获得公众认可，也不宜为制度放行。

透过现象看本质，若是规范和约束了高管们的权力行为，才真正打中了限薪的“七寸”。