部门绩效考核列全公司末位则全部门必罚、员工排名部门末位必罚；处罚样式五花八门，有罚写检讨、主动加班、请同事吃饭、培训调岗等等；有的企业指定部门垫底、指定员工垫底……这样的考核方式引发员工质疑。（2月23日《工人日报》）

“末位必罚”其实与前些年流行的“末位淘汰制”本质上并无多少区别。和“末位必罚”一样， “末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段，被认为有激励的作用。但是，“末位淘汰”本身有违法之嫌。最高法早在2012年就出台规定，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者要求单位支付赔偿金，法院应给予支持。

绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证。如果评价技术体系不科学、不合理，很容易引起员工质疑公平性，乃至带来劳动纠纷。也正因如此，以一刀切的“末位”作为“淘汰”依据的“末位淘汰制”，早已被“淘汰”。

于是，作为“对策”，现在“末位淘汰制”变成了“末位必罚”，但和“末位淘汰制”一样，“末位”并非必然等于“无法胜任工作”，不是淘汰的理由，同样也不能以“末位”为据对员工“必罚”，“末位淘汰制”有悖劳动合同法，而“末位必罚”也有违法之嫌，实质上是变相的“末位淘汰制”。

实际上，“末位必罚”的不科学不合理不公正同样显而易见，如有员工所说，“我不认为这种员工之间比较的方式能证明我不胜任这项工作，最后两名只差了1分。”也因此，一些企业在绩效考核中采取“末位必罚”的方式，不仅没有起到帮助企业不断提升绩效的作用，反倒引起员工反感、质疑考核的公平性。

显然，以“末位必罚”调动员工积极性并非上策。用人单位不能动辄处罚、以罚代管，而应该通过绩效工资的合理分配对劳动者形成激励。“末位必罚”以及“末位降职降薪”之类的“绩效考核”应该叫停了。