全日制毕业生较非全日制更具优势，形象好、气质佳更容易获得机会，男女之别、婚否育否依旧决定用人倾向，年龄仍然是被选择的重要分水岭……眼下，正值“金三银四”求职高峰期、招聘黄金期，记者通过采访发现，视劳动者性别、年龄、相貌、学历、婚育状况而区别对待的就业歧视花样重现，且以更加隐秘的形式存在。（4月7日《工人日报》）

就业是最大的民生，让广大劳动者拥有公平就业权，是保障民生的题中之义。近年来，随着反就业歧视力度的不断加大，曾经流行在职场上的各种显性就业歧视行为日渐稀少。然而，不少企业转而以更隐秘的方式实施各种就业歧视行为。如此不仅消弭了法律依法保障劳动者公平就业的应有正能量，也进一步加剧了就业歧视的蔓延，亟待引起高度重视。

利之所在，人争趋之。不少企业故意变着花样设置隐形就业歧视门槛，无非是为了减少用工成本。

企业不得在职场招聘中设置就业歧视门槛，是应尽的法定义务。我国劳动法和就业促进法，都对此作出了禁止性规定，并设置了严肃的法律责任。但由于现有法律规范没有对所有就业歧视行为一览无余地直接予以反制，执法往往面临法律依据不足的尴尬，无形中让一些企业打着岗位要求特殊的幌子设置各种隐形就业歧视门槛。同时，劳动者依法维权意识的不足，也在一定程度上助长了某些隐形就业歧视行为的任性。

依法反制隐形就业歧视，既是实现就业公平的本质要求，更是坚持以人民为中心的时代发展要求。对此，必须与时俱进织密反隐形就业歧视的“法网”，切实为广大劳动者撑起公平就业的“保护伞”。一方面，相关部门应通过修法、出台司法解释和制定条例等方式，为各种形形色色的就业歧视行为列出负面清单，以法律刚性约束的全覆盖，让企业没有任何实施隐形就业歧视行为的空间。

另一方面，劳动监察、仲裁和司法等部门要对隐形就业歧视行为精准套上法律责任的“紧箍咒”，倒逼企业主动放弃花样百出的隐形就业歧视行为。