前不久，30岁的职场妈妈路青得知自己2023年的绩效评级为C等后，感到有些无力。因连续两年绩效评分为C，路青最终收到了被裁员的通知。路青的遭遇不是个例。不少用人单位时常将绩效考核情况与劳动者收入、岗位能力相挂钩，一些劳动者因考核不达标被降薪、调岗甚至“末位淘汰”。有劳动者疑惑道：“考核就是简单地处罚吗？这些操作科学吗？”（3月18日《工人日报》）

“末位淘汰”是不少单位依然在广泛实行的一项员工激励机制，企业试图以“末位淘汰”“倒逼”员工的进取心，并因此收获更多员工创造的价值。企业这样的出发点或也可以理解，但“末位淘汰”本身却有违法之嫌。

按规定，用人单位与员工解除劳动合同，需要具备“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的条件，并且要提前30天书面通知或者额外支付一个月的工资，才可以解除劳动合同。“末位”并非必然等于“无法胜任工作”，不是淘汰的理由。“末位淘汰”有悖劳动合同法。

显然，如果没有发生员工严重违反用人单位制度或损害单位利益的情况，虽然位居“末位”，员工劳动的权利，却依然受到法律的保护，换言之，用人单位不能以“末位”的理由将员工“淘汰”。无疑，“末位淘汰”的激励效应，以损害员工权益、乃至违法为代价。

也因此，最高法2012年就出台规定，用人单位通过“末位淘汰”等形式单方解除劳动合同，劳动者要求单位支付赔偿金，法院应予支持。建立员工激励机制当然是需要的，但这显然既要科学，又要合理合情，更要合法，企业更需要的是对员工的正向激励，通过绩效工资的合理分配对劳动者形成激励。如果以“末位”为理由随意“淘汰”，只会造成人心涣散，而这将对企业造成长远的伤害。也因此，“末位淘汰”以及“末位降职降薪”之类的”绩效考核”应该“淘汰”了。