销售人员未做到“每日8次整点签到”，被公司认定为履职不力而屡被降薪;连锁超市开展评比却未预先告知，一家偏僻门店的店长因销量最低被降职;快递网点负责人排名靠后被降为仓管员，质疑公司考核标准模糊……流行一时的末位淘汰被判违法后，一些企业转而以“末位”对员工随意降职降薪。“末位”能否作为降职降薪的正当理由?排名靠后是否必然等于“无法胜任工作”?企业应该如何行使经营自主权?(1月13日《工人日报》)

从末位淘汰，到现在的末位降职降薪，企业喜欢推行“末位机制”，本意也是为了通过“末位机制”淘汰表现平庸的员工，倒逼员工努力工作，但企业推行“末位机制”罔顾与侵犯了员工的合法权益，不管是末位淘汰，还是末位降职降薪，都是违法行为。

企业将“排名末位”等同于“不能胜任工作”，这成了企业推行末位淘汰制度和末位降职降薪制度的借口。但“末位”也不意味着不能胜任工作，而且一些企业推行“末位排名”，也并不科学合理，企业存在随意确定标准的问题，比如“偏僻门店的店长因销量最低被降职”……

不管是末位淘汰，还是末位降职降薪，都涉嫌侵犯劳动者的合法权益，“末位机制”不是“激励棒”而是“杀威棒”。企业不能拿违法的“末位机制”当“杀手锏”。对此，劳动者要能增强维权意识，对于企业的侵权行为，要能拿起法律武器抗争。劳动监察等相关部门，要积极帮助劳动者维权，也要加大对企业的监管力度，督促企业依法用工。企业要调动员工积极性，也要避免不得其法，更不能采取非法手段，如可以通过绩效工资的合理分配来激励员工，通过营造良好的企业文化，增强企业凝聚力、向心力，来引导员工爱岗敬业等等。

所以，要保护好劳动者的合法权益，要让“末位机制”等“不平等制度”消失，还是需要强化依法治企工作，要加大对企业的监管，督促企业依法用工，还要提高劳动者与企业的博弈能力，畅通劳动者的维权渠道，降低他们的维权成本。