刘先生于2018年同武汉一设计公司订了为期两年的劳动合同，月薪6900元。当年底，刘先生综合评分名列倒数第一。公司以“末位淘汰”制度写入《员工手册》为由，发公告与刘先生解除劳动关系。法院认为，虽然企业将末位淘汰制度写进了《员工手册》，但因辞退末位员工两审均被判解除劳动合同关系违法。应向刘先生支付违法解除劳动合同赔偿金27600元。（6月17日《工人日报》）

“末位淘汰制”作为绩效考核的一种手段，近年来在一些公司推行开来。通过末位淘汰，留下更优秀的人才，把一些工作表现较差的淘汰出局。这种做法确实在一定程度上能激励员工的积极性，提高工作效率。但随着我国法制的不断健全，这种“末位淘汰制”早已不合时宜，有违国家的法律。就像本案中，该设计公司实行“末位淘汰制”淘汰员工，显然违反了《劳动合同法》的有关规定。《劳动合同法》第四十条第二项规定的“不能胜任”，是指劳动者不具备完成岗位任务的基本工作能力，“末位”与“不能胜任”不能直接画等号。末位淘汰并不属于《劳动合同法》规定的用人单位可以单方解除劳动合同的事由和情形。因此，这家设计公司以“末位淘汰”为由，辞退员工是一种不合法的行为。

一些企业频繁而无休止地使用“末位淘汰”，会使员工之间产生相互不信任，搞得人人自危，一些有能力但没有人缘的人常被排挤出局，部分没能力的人则一天到晚忙于搞人际关系，根本没心思用在工作上。再说，各单位“末位淘汰”“竞争上岗”的标准及参数是否科学，将直接影响到结果的科学、公正与否。

近年来，劳动争议案件数量持续增加并保持高位运行，很多案件都跟所谓的“末位淘汰”有关。为此，最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》明确，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。当然，没有了“末位淘汰”，应该有别的办法进行考核。但如何考、如何核，应该广泛征求员工的意见。