自从过完34岁生日，在北京一家文化创意公司工作的许瑶就开始担心，自己会不会在一年内失去现有的职位，“公司基本没有35岁以上的人。”许瑶的担心，也是不少企业职工的担心，因为公司对外的招聘公告往往是“35岁以下”，公司内又鲜见35岁以上非管理层员工。一旦迈进35岁门槛，就不禁担心自己的未来职场生涯，“35岁焦虑症”也随之而来。（中工网12月17日）

人到35岁，如果总是接触到对自己排斥的招聘信息，这个人就容易有心理恐慌，比如说害怕被老板解雇、担心被社会淘汰。以前在单位，工作到35岁的都是工龄十几年的中年骨干了，但现在往往入职的都将近30岁了，很多人到了35岁还是刚适应的状态。“35岁现象”表面上是个人职业发展的困境，而从深层次来看，也和职场生态、社会舆论等外部环境分不开。 事实上，与其说是35岁门槛，不如说是试错和适应的窗口缩短了，以前都是10多年的时间供一个员工成长到35岁，现在没几年就到了“35岁门槛”。

事实上，我国劳动力的整体年龄早已迈过“35岁门槛”。有数据表明，1985~2018年间，中国劳动力人口的平均年龄从32.23岁上升到38.39岁，其中城镇38.37岁，农村38.42岁。所谓的35岁底线，多是用人单位造成的。

如果招聘员工都有年龄限制，那么就会慢慢影响到这一年龄的人的心理，这是一种形而上学的风气。招聘人才应着眼于人才的文化、业务、道德水准，尤其在下岗职工中，中年人居多，其中不乏可用之才。招聘中苛刻的年龄限制，不利于寻觅真正的人才，也不利于人才公平公正的竞争。 35岁无论从工作熟练程度，还是解决疑难问题的创造力及身体条件都处于黄金阶段，这一年龄段的员工，大多正是处在从精力到工作经验日趋成熟阶段，事业处在上升期，但是此时，却把他们拒之工作的大门外，或者让他们退出主流社会，这是对人才资源的浪费。曾几何时，“4050”存在下岗再就业难问题。而“35岁”也是职场上一道真实的门槛。

虽说，“打铁还需自身硬”，职场中人提升自我技能增加含金量是跨越35岁门槛真招实法。但面对类似“35岁现象”所体现出来的不合理用工限制，需要充分运用劳动法、劳动合同法等法律武器，靠政府有关部门、社会、用人单位形成合力，在改变职场生态、社会舆论等方面，为个人职业发展提供更加优良的条件，营造“物尽其用、人尽其才”的社会用人新风尚。