所谓智者千虑，必有一失；愚者千虑，必有一得。即使自认睿智的领导者，你是否仍然有时会觉得身陷迷宫，难辨方向？环顾四周，似乎下属们神色犹疑，或畏于上错谏言，或恐于枪打出头鸟，个个唯唯诺诺，最终还是你一人殚精竭虑不尽操劳？

事实上，善纳良言也是优秀领导者的基本素养，当你开始学会创造鼓励下属进言的环境之后，会发现或有某个时刻，一句当局者迷，旁观者清的提醒会令人蓦然大悟，令那种以为自己能够一夫当关，万夫莫开的错觉瞬间消散……

如此说来，希望不再疲于奔命，首先就要使自己接纳“逆耳”忠言而不怒，使下属变身智囊团成员，且同时细心甄别可对决策产生助益的建议性构想。  

虚怀若谷，明辨是非

管理学家吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》中提出，大量案例调查和统计表明，最好的领导并非那种最有魄力的领导者，而是那种具备了很好情商，能够在不同个性层面达到理想均衡状态的“多元化”管理者。

“一名卓越的领导者必须养成敞开胸怀接受忠言的习惯，通过下属的忠告适时提醒自己不断改进。”幸福管理学创始人胡奎表示，同时其还应能够有足够的洞察力和正确的价值判断力，“努力创造鼓励下属进言的和谐氛围也是领导个人修养和亲和力的体现。”

身为领导者，要正确对待他人的好心提醒和善意批评，把忠言当耳边风，认为对方有意挑刺并蓄意将那些爱唱反调的人排挤出核心圈子的做法无疑是不明智的。这样的领导者自以为维护了个人尊严，实际久而久之则成为“说不得”的人，下属将尽一切可能避免发表批评意见或传达坏消息，辖下自此再无出谋献策之人。

言者无罪，闻者足戒

“不要迁怒于送信的人”是每一位领导者需时时谨记的。

华略企业管理咨询董事长蒋小华在《领导的艺术》中称，领导者需创立充满信任的环境，要在互相信任的基础上产生有建设性的冲突。“在直接沟通方面，领导者不但要以身作则，且必须反复向员工灌输这样操作的优越性。只有将所有的信息放到桌面上，一个团队才能够更快、更有效地作出最好的决定。”领导者在带领团队的过程中，首先应鼓励每一个人开放地听取并接纳他人的正确意见，鼓励建设性的冲突和辩论，引导团队达到共识。当共识无法达成时，则引导团队作出智慧的选择，而不是为了安抚众人情绪而做简单的折衷。同时，应多给下属反馈，重视他们的进言，体谅他们的想法，在员工提出意见和建议后首先肯定其尽责尽职的态度，而不应因建议的不可行性立即否定，这样才能真正赢得下属的信任和支持。

从善如流，去粗存精

是否采纳是一回事，而如何去回应进言方又是另一回事，这无疑也是一种领导智慧。

有些企业会通过“360度”评估体系、韦尔奇提出的“群策群力”会议，或者匿名建议卡片形式，来制度化地鼓励自下而上的反馈意见。有时候，领导者则会以对一两个典型人物与事件的处理，达到画龙点睛、建立氛围的作用。晁错一再向汉文帝上书主张削藩，文帝并未采纳，晁错便上书言，“狂夫之言，而明主择焉”。汉文帝批示曰，“言者不狂，而择者不明，国之大患，帮在于此。使不明择于不狂，是以万听而万不当也。”大意即为，作为建议并无什么狂妄不狂妄的，但如果做决策的人糊涂，不能作出英明决策，则是国之大患。

事实上，下属往往处在工作一线，对实际问题体会更真切，因此进言具有一定可行性，领导者应对进言做深入实际的调查。

因此，对来自下属的“狂夫之言”，应“悉其志，查其隐，顺其气，释其难”，力求全面准确地掌握情况，在此基础上接受有见地、有深度、有针对性的意见和建议。有效的做法便是经常视察属下，经常同关键性的员工谈话，了解并征求他们的意见和构想。

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领导者面对建言的“四不”原则

不摆架子。学会换位思考，善于把自己放在提出意见和批评的下属位置上考虑问题。

不回避、不压制。保持头脑清醒，不要自我感觉良好，错误地认为有缺点、有问题的永远是别人。

不推卸责任。下属反映的问题也许有不少属于历史难题，这就要求领导既要理新账，也要理旧账。

不打击报复。对意见和批评首先要看清自己身上是否存在，而不是立即意图弄清楚是谁提的。即使与事实有出入，也应闻过则喜。